英国劳动法将于2020年4月发生的变化以及 相应变化对企业和个人的影响

作者：Rachel Roberts / Nicolas Groffman

对于大多数雇主而言，2020年4月将发生的最大变化主要集中在对劳动合同的影响。当然也还会有其他变化将会同时生效。

假期工资的计算
从雇主的角度来说，如果某员工领取的是固定年薪，那么计算他们的假期工资的方法不变，无论该员工在当月是否有休假，雇主都只需向他们支付那个月的正常薪水。

若员工没有固定小时数或固定工资，那么计算该员工的假期工资时就应该参考他/她在过去十二周的工资收入。从2020年4月开始，假期工资的参考期将由十二周延长至五十二周。唯一例外是在员工工作的第一年。例如，如果某个雇员在休假时仅受雇二十周，那么他/她的假期工资参考期是过去二十周而非五十二周。

五十二周参考期的计算方式与以前的十二周参考期相同：

•雇主必须参考雇员在过去五十二周内实际的工作时间和收到的薪水。
•没有收入的星期将不被计入五十二周薪水平均值的计算。
•参考期内根据合同规定而履行的加班时间也必须包括在假期工资的计算中。

这一变化旨在通过消除因季节影响而导致员工在忙期与闲期所收工资的忽高忽低，从而更真实的反映员工的平均薪资水平。

雇主需要确保及时更新薪资系统和内部管理流程，从而反映假期工资计算的参考期间的变化。

解约补偿金的税

根据现行法律，员工只需支付解约补偿金相应的所得税。新法施行后，如果解约补偿金超过三万英镑，则雇主需为之支付一类英国国家保险（NIC）保险。不过即使解约补偿金在三万英镑以上，员工也无需支付二类NIC保险金。

关于代理人权利的变化

英国法律规定，如果代理人委派的员工在同一任务上为某公司工作达十二周，则该员工有权获得与长期雇员同工同酬的待遇。但是目前比较流行的一种叫做Pay Between Assignments的安排则常常导致员工同意放弃这一法律赋予的同工同酬的待遇，只要代理人与该委派的员工直接签署协议并承诺前后派遣工作的间隙继续向员工发放工资。这实际削弱了法律对员工利益的保护。

从2020年4月6日开始，将不再允许签署上文所述放弃同工同酬的合同，所有代理机构的委派人员在工作十二周后都将有权与长期雇员同工同酬。

所有代理机构的委派人员还将有权获得关键信息，他们有权获得相关文件并了解委派员工与代理机构的雇佣关系和雇佣条款及条件。

IR35
合同工通常以个人服务公司的名义向公司客户提供服务，这样他们就能在一定程度上节约部分税的支出。

有关部门在2017年时开始评估这种现象，并决定如果合同工与他们的客户是事实上的类雇员和雇主关系，则客户应负责扣除相应的税和NIC保险，即使服务合同是由客户是与该合同工的个人服务公司签署，而非直接与该合同工签署也一样。

从2020年4月开始，这种与非工资类报酬有关的工作规则将扩展到私营企业客户。新规定将要求所有当前使用合同工的公司都必须仔细考虑该文件以及该文件所述雇佣关系在实践中的运作，仔细评估他们使用的合同工是否属于IR35范畴。如果回答是肯定的，那么该合同工（或者该合同工的个人服务公司）必须缴纳相应的税费。

原文：https://www.hcrlaw.com/blog/employment-law-changes-in-april-2020/