Datrys gweithio hyblyg

Cyhoeddodd llywodraeth y DU ei dogfen ymgynghori hir ddisgwyliedig, ‘Gwneud gweithio hyblyg yn ddiofyn’ fis diwethaf, gan nodi cynigion newydd a fyddai, o’u mabwysiadu, yn effeithio ar hawliau gweithwyr yng Nghymru.

Cafodd yr ymgynghoriad ei addo i ddechrau yn 2019 fel rhan o faniffesto’r Blaid Geidwadol cyn yr etholiad cyffredinol. Yna cafodd ei ohirio oherwydd pandemig Covid-19.

Mae’r ymgynghoriad yn nodi pum cynnig i ail-lunio’r fframwaith presennol:

• Dileu’r cyfnod cymhwyso o 26 wythnos i ganiatáu hawl i gyflogeion ofyn am weithio hyblyg o’r ‘diwrnod cyntaf’.
• Newid yr wyth rheswm busnes dros wrthod cais, os nad yw unrhyw un o’r rhain yn ddilys mwyach.
• Ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr awgrymu dewisiadau amgen i’r patrwm gwaith y gofynnwyd amdano, lle bo hynny’n bosibl.
• Newid y broses weinyddol (yn benodol, y rheolau sy’n caniatáu un cais statudol i gyflogeion y flwyddyn ac sy’n gosod terfyn amser o dri mis ar gyfer ymateb y cyflogwr).
• Codi ymwybyddiaeth o’r hawl bresennol i weithwyr ofyn am drefniant gweithio hyblyg dros dro.

Mae’n bwysig cydnabod mai dim ond ar y cam ymgynghori y mae llywodraeth y DU ar hyn o bryd. Nid oes yr un o’r cynigion hyn wedi’u gweithredu nac yn cael eu gweithredu eto.

Ond dylai cyflogwyr yng Nghymru, serch hynny, fod yn fyw i’r ffaith y byddai unrhyw newidiadau yn effeithio ar hawliau poblogaeth sy’n gweithio yng Nghymru, gyda 34% ohonynt yn gweithio gartref rywbryd yn 2020.

Er mwyn atgoffa, pan soniwn am weithio hyblyg, rydym yn sôn am newid dros dro neu (yn amlach) parhaol i delerau ac amodau cyflogaeth sy’n ymwneud ag oriau gwaith, amseroedd gwaith, neu weithle’r cyflogai.

Gall gweithio hyblyg (ond nid oes rhaid iddo) gynnwys ‘gweithio gartref’, a elwir hefyd yn ‘gweithio o bell’ (er bod y term hwn yn awgrymu y gellir gwneud y gwaith o leoliadau eraill nad ydynt yn gartref neu’n weithle’r cyflogai).

Diffinnir ‘gweithio hybrid’ gan y sefydliad Acas fel math o weithio hyblyg lle mae cyflogai yn rhannu ei amser rhwng y gweithle a gweithio o bell.

Nid yw gweithio hyblyg yn ddim byd newydd. Mae’r hawl statudol i weithwyr penodol ofyn am weithio hyblyg wedi bod ar waith ers 2003. Yn 2014, estynnwyd yr hawl i bob gweithiwr gyda 26 wythnos o wasanaeth parhaus.

Er mwyn osgoi amheuaeth, nid yw hyn yn golygu bod gan unrhyw un sydd â 26 wythnos o wasanaeth hawl i weithio’n hyblyg (neu y bydd gan unrhyw un hawl awtomatig i weithio’n hyblyg o ‘ddiwrnod cyntaf’ cyflogaeth, os mabwysiedir y cyntaf o’r pum newid uchod). Yr hawl yw gwneud cais am drefniant gweithio hyblyg, nid i ganiatáu un.

Fodd bynnag, mae cyflwyno hawl ‘diwrnod un’ i wneud cais i weithio’n hyblyg yn sicr o ddenu mwy o geisiadau ac, wrth wneud hynny, bydd yn annog cyflogwyr a chyflogeion i feddwl mewn gwirionedd am sut y gall pawb fod ar eu mwyaf cynhyrchiol tra’n sicrhau cydbwysedd iach rhwng bywyd a gwaith ar yr un pryd. Mae’n annog deialog gynnar, o leiaf.

Yn naturiol, bydd yn dal yn ofynnol i gyflogwyr ddelio â cheisiadau mewn ‘modd rhesymol’ ac mewn ffordd nad yw’n gwahaniaethu. Mae achos diweddar Alice Thompson v Scancrown Ltd t/a Manors (ET 2205299/2019) yn atgoffa cyflogwyr y bydd ceisiadau gweithio hyblyg yn cael eu cymryd o ddifri.

Mae’r achos proffil uchel hwn wedi denu llawer o sylw yn y cyfryngau dros yr wythnosau diwethaf. Llwyddodd hawliad gwahaniaethu ar sail rhyw anuniongyrchol Mrs Thompson yn bennaf oherwydd bod ei chais wedi’i anwybyddu gan gyflogwr a oedd yn dibynnu ar rai o’r wyth rheswm busnes dros wrthod y cais, heb gynnig unrhyw ddewisiadau eraill. Dyfarnwyd dros £184,000 i Mrs Thompson.

Mae’n amlwg bod cyflogeion yn gwerthfawrogi gweithio hyblyg, nid yn unig fel budd, ond fel rheidrwydd mewn llawer o achosion. Y dystiolaeth o achosion diweddar yw bod menywod yn dal i fod yn anghymesur gyfrifol am ofal plant. Mae hyn wedi dod i’r amlwg yn ystod y pandemig; mae’r llywodraeth yn cydnabod hyn a bydd yn edrych i’w ‘thasglu gweithio hyblyg’ i ystyried y gwersi a ddysgwyd o Covid-19 a’r ffordd orau o feithrin diwylliant hyblyg sy’n ystyriol o weithio ar draws sefydliadau.

Dim ond amser a ddengys a fydd y pum cynnig yn y ddogfen ymgynghori yn cael eu cymeradwyo’n eang. Mae rhai ymarferwyr cyfraith cyflogaeth yn teimlo nad ydynt yn mynd yn ddigon pell. Fodd bynnag, bydd llawer o gyflogwyr yn croesawu’r ffaith y byddent yn cadw rhyddid sylweddol i benderfynu beth sy’n iawn i’w sefydliad ar ôl y pandemig a sut i fanteisio i’r eithaf ar y cyfleoedd y mae gweithio hyblyg wedi profi y gall eu cynnig.