fbpx
HCR Law Events

4 February 2021

Nid yw gweithio’n hyblyg yn hyblyg

Mae gweithio’n hyblyg yn gofyn am feddyliau, polisïau ac adnoddau ystwyth.

A yw busnesau’n barod i fod yn wirioneddol hyblyg, neu ai dim ond esgus y maen nhw?

Un peth y mae ein hymchwil newydd wedi’i ddangos, a gyhoeddwyd yn ein hadroddiad Future Workspaces, yw nad oes un ateb sy’n addas i bawb. Arweiniodd amgylchiadau eithriadol 2020 at gyfarwyddeb gan y llywodraeth i “weithio gartref os gallwch chi”, a oedd, mewn un strôc, yn cyflymu’r defnydd o ddarpariaeth yn y gyfraith o ran gweithio’n hyblyg, a oedd wedi bod yn ei lle ers 2002.

Cafodd y mesurau brys hyn eu croesawu’n eang. Roeddem yn rhannu budd cyffredin o ran cadw ein hunain a’n teuluoedd yn ddiogel drwy aros gartref, a cheisio cadw’r olwynion yn troi ar ein busnesau, i ddiogelu swyddi.

Ond nid yw hynny’n golygu bod hyn wedi mynd yn llyfn bob amser. Nawr, wrth i ni gynllunio ar gyfer dyfodol heb gyfyngiadau symud gorfodol, rhaid i fusnesau ailasesu’r rhyddid a’r cyfrifoldebau sy’n rhan o’r ‘bond’ rhwng cyflogwr a gweithiwr. Gall polisïau sydd wedi’u diffinio’n wael a diwylliannau swyddfa hen ffasiwn gyfrannu at densiynau yn y gweithle, lle mae’n ymddangos bod gweithredu polisïau gweithio’n hyblyg yn anghyson. Efallai y bydd gweithwyr yn meddwl yn rhesymol eu bod wedi profi y gallant weithio gartref yn effeithiol yn ystod Covid, felly pam y byddai cyflogwr yn gwadu cais i wneud y trefniant hwn yn un parhaol?

Yn y cyfamser, efallai y bydd cyflogwyr sy’n ymgodymu â’r her o gynyddu cynhyrchiant wrth iddynt geisio adennill tir a gollwyd i effeithiau economaidd 2020, am ddod â phobl yn ôl i’r swyddfa, i ail-grwpio a sicrhau ffocws newydd.

Felly, sut y gall busnesau lywio drwy’r gwrthdaro hwn?

Yn gyntaf, mae’n ddefnyddiol adolygu ac adnewyddu polisïau gweithio o bell er mwyn sicrhau eu bod yn glir, gyda ffiniau clir, gan ystyried newidiadau sy’n gysylltiedig â Covid mewn patrymau gwaith. Nid yw gweithio hyblyg yn ymwneud â lleoliad yn unig, ond nifer yr oriau a weithir neu’r patrymau o ran pryd y cyflwynir yr oriau hynny. A ellir ystyried rota sefydlog o ddyddiau ar gyfer gweithio o bell yn hyblyg mewn gwirionedd?

Nesaf, a yw sgiliau rheoli a dulliau o fesur cynhyrchiant wedi dal i fyny â’r newid cyflym tuag at weithio o bell? Gall cefnogi datblygiad sgiliau rheoli cryf ym mhob rhan o’r sefydliad gael effaith drawsnewidiol ar gynhyrchiant a llesiant.

Yn olaf, er bod polisïau clir ar gyfer gweithio’n hyblyg yn hanfodol, mae agwedd ddiwylliannol hefyd. Gall ‘ofn gadael i fynd’ arwain at benderfyniadau gwael gan gyflogwyr, drwg-deimlad ac, yn yr achosion mwyaf difrifol, tribiwnlysoedd cyflogaeth lle mae’r cyflogai yn teimlo bod eu cais wedi’i wrthod yn annheg. Bydd gwerthoedd diwylliannol cryf a gweledigaeth glir, a ddeallir ac a rennir gan bawb, yn helpu i gryfhau’r cysylltiad rhwng cyflogwyr a gweithwyr, y tu hwnt i rwymedigaethau cytundebol.

Ond, fel cwmni cyfreithiol, byddem yn esgeulus pe na byddem yn pwysleisio pwysigrwydd rhwymedigaethau cytundebol. Yr achosion anoddaf yn aml yw’r rhai sy’n deillio o ddiffyg polisi, neu gytundeb ysgrifenedig gyda gormod o fylchau. Os oes angen help arnoch i ailysgrifennu eich dogfennau ar gyfer 2021, rydym yma i helpu.

Hefyd, hoffem hefyd roi mynediad i chi at adroddiad llawn Future Workspaces, sy’n 95 tudalen o hyd, ac mae gweithio’n hyblyg yn un o nifer o bynciau a drafodwyd. Lawrlwythwch eich copi am ddim yma.

Share this article on social media

About the Author
Clare Day, Partner, Head of Real Estate Finance

view my profile email me

Clare Day is a Cardiff solicitor, specialising in Real Estate.

Got a question?

Send us an email

x
Newsletter HCR featured image

Stay up to date

with our recent news


x
LOADING